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为什么说自我激励管理的激励效果最好且最省钱
添加时间:2019-04-15

 

深度剖析自我激励管理给企业带来的利益

——为什么说:自我激励管理给企业带来利益是无限的

 

前言。如果读者能把本文看完,一定会感触深刻。因为从中不仅知道我们过去的管理有多么的不足,而且才能真正体会到“管理出效益”的真谛。更会明白“常规管理”和“科学管理”的差距所在。

一、员工自我激励管理的操作原理

对员工的工作成绩及行为要求等各个方面采取计分(即奖分和扣分),并以其员工的累计积分排名次后,再依名次给予各阶段(即月度、季度、年度、或几年周期等)的评比奖赏。这样的“公式化”管理机制就促使了员工要每时在努力挣积分中。值此,每个员工每刻都不敢怠慢自己的工作成效,既然每个人都在努力并积极工作,就不用上级担心管理搞不好和工作成绩上不去的问题。

(注:难道这样即管理简单又管控细致和科学的制度体系,我们公司老总还有不推崇的理由吗?值此,目前在短期内就有数万家企业老总疯传激励管理)

二、自我激励管理最明显的特点

只计分(即奖分和扣分)不扣工资也不罚款,凭积分多少享受公司的积分红利。员工不仅能接受不被“扣钱”的惩罚管理,还从中感受到积分带来的荣耻观,而且积分少就不能享受可以得到而又得不到(或少得)的待遇条件。(比罚款的效果还要好)

由于积分计算对员工精神层面管理效果的显现,解决了传统管理或奖赏物资等方式不能解决的员工思想问题。更是无任何负作用。

三、自我激励管理最明显的几个效果

1、留住优秀员工,并且绩差员工自然离职。

     因为自我激励管理的奖励政策永远是倾斜积分高的人员。同时从积分原理就知,个人积分排位在前的员工就可认定为优秀员工,积分排位在后的员工基本上是属于绩差员工。两者情况综合就知:优秀员工得奖频率极高,绩差员工得奖率极低。那么,优秀员工自愿留下的机率就高,绩差员工自动离职的机率也会高。

2、员工稳定其公司经营就有保障,优秀员工多其效率和质量等效益就有保证

分析。我们都知道3-4个新员工比不上一个熟手老员工的道理。同时优秀员工和一般员工之间的差距也是1:3的道理。一个老员工(或优秀员工)和一般的(或)新聘的)三个员工,无论是产量、质量、安全、以及相应的管理难度,和有关新员工和老员工在工作中产生损耗的区别大小 ,和产量(工效)低就订单交货慢等等间接的影响及损失,在平时财务账目里反应不出来,领导的眼里也看不出来,而这些无法计算又确确切切存在的损失,远远比我们积分奖励额度要大于数十倍和百倍。

     说明。然而在没有这套自我激励管理机制,因为个人能力不能认可并干多干少和干好干坏一个样的传统管理中,优秀员工和能力较强的员工就因为这些不公正管理及平均主义待遇而走掉了,在这些本身就存在缺陷的管理体制中不随便走掉的多数人都可能是:没有工作激情(享受安逸并懒惰)和找工作不容易的员工,往往这些人的工作效率及质量保证程度,以及个人素养等方面与优秀员工有着极大的差异化。

    结论。在全世界的企业管理界中,所有管理大师就认定一个“二八定律”,其定律的标准就是:20%的优秀员工创造了企业80%的利益,80%的普通员工只创造了企业20%的利益……。

3、全方位约束员工行为和全面管控工作成绩

用记分的激励方式来约束员工行为并促进工作成绩增长,比用传统的规章制度方式管理的效应要大于无限。尤其是自我激励管理的条件设计科学和合理,它可以把员工的潜在能力全部挖掘出来,让员工比激励前的工作能量提高数倍以上,显然其激励管理所产出的效果将是无限的。

4、对个人技能(水平)和够任职资格员工的能力肯定,增强了优秀员工(尤其是人才型员工)的价值观并满足虚荣心,不但容易招聘优质员工还能增强归宿意识,并且让每人都在乐意工作状态,重要是吸纳人才和稳定了人心。达到了大大降低优秀员工异常流失率的目的

5、有利于企业人力资源利用率的最大化,达到并形成“招人、选人,育人、用人、管人、留人”的人力资源管理机制的体系自然成熟。

     鉴于:企业有了好的人力资源管理就不会缺少管理人才、技术人才和营销人才等重要的企业栋梁型员工的道理,其以下理论就自然成立。

因为企业创造价值的决定因素在于人。所以人力资源利用的好坏就决定了企业利益的生命线。这也是所有先进企业管理和外资企业把人力资源管理放在公司管理“首位”的原因所在。

    以自我激励管理一系列条件的总结,其实自我激励管理就是一套综合型的人力资源管理激励机制。由于它对公司全方位的渗入和把全面管理配套一起,其产出的效应就有了无限的管理作用和无限利益的增长效果。

四、自我激励管理能降低企业管理成本,并可大大增加企业效益

1、自我激励的功能和效果(也是自我激励的内在原理)

1)在激励管理的操作中,因为“记分”不用花钱,它是一种取之不尽的资源。同时员工的积分不直接  金钱,其积分只是计算员工成绩的一个数字比较而已。所以,在设计激励体制中可以根据需要无限扩大范围并使用记分的数量。

2)自我激励管理能满足员工精神层面的需求

每个人需要“温饱”这是事实也是本能,但在“温饱不成问题”的今天社会里,大家更需要的是精神上的满足感。其精神方面的需求就有:“成就感”、“价值观”、“个人荣誉”、不断的“希望”所在等等。而这些精神层面的东西往往是用金钱买不到,发奖金和加工资也管不到和解决不了的问题,但是自我激励管理不仅能带来员工福祉,也能满足员工的精神祈求,更能给予员工今后的希望。

既然不需花钱可以让员工满足精神需求,那么将积分考评与员工希望条件的要素结合起来,就完成了记分可以达到员工精神层面需求的结果。同时源于员工积分就是工作成绩记录分数的道理,这个既花钱少就又能激发员工最好成绩的操作方法就是自我激励管理模式,也是员工自我激励管理的精髓。

3)在记分激励管理的规则中,员工积分高就会达到精神满足,同时也会带来物质上的收获。反而积分低就得不到本来可以得到的收获。有了这个差异化的正负激励,就不得不促使员工付出百倍努力来挣分。然而,这些记分项的考评标准都是与本人工作成绩和行为要求等条件挂靠一体的,自然就形成了:员工积分高就是成绩好,积分低就等于成绩差的结论意见。鉴于此,自我激励管理将会起到对员工产生无限的激励作用。

2、为什么说自我激励管理模式会降低公司管理成本?

 在自我激励管理的规则中,往往员工为了获取积分奖励政策中某方面的奖项,就需要在整个积分范围和过程中付出极大的工作努力,才能达到获取本奖项的总积分量。(即这就是员工长期计分并常年累计个人积分的效应)

值此,这些努力就是为了多挣积分产生的激励作用,而不是直接的奖项所产生的激励效果,这就是能够降低企业管理成本的最大根源所在。

比如:过去员工每月150元的全勤奖,每个员工在本月中不缺勤并不迟到早退就能获得。如果是将这个全勤要求配套在记分事项之内和其它积分项一起综合考评,又把本奖金设置在激励项的月度奖项里面,全体员工就必须在当月竞争获取这个“月度获项”的资格名额,然而,结果能得到这个月度奖金的员工却只有个别或少数人。而且所有员工为了在后续获得季度奖或年度奖或其它奖项(或者为了不被公司辞退等),还要每月和常年做出不懈的努力来挣积分……

3、为什么说自我激励管理将会大大提高企业的效益

因为员工在争取各阶段奖励或其它某奖项的名额时,他们共同做出努力后的工作成绩涉及到全方位的企业利益(如:增加订单和客户量,提升技术开发能力,提高生产效率,提升产品质量,完成订单及时率,节约资源和降低损耗,减少经营成本等等),而这些效果就是分数管理所激励出来的效益。若是采用过去的绩效考核和传统奖励等方式管理,就绝对带来不了这些全面激励成绩的效果。(注:原来的绩效考核奖、或事项奖等奖项,只能在当月和当时对少数员工有少许激励效果,而不能起到延伸并有惯性的长效激励作用)

4、因为,无论其它任何管理模式和管理方法,产不出自我激励这样理想的管理效果和带来这么多的利益。所以,自我激励管理就受到了所有企业的推崇和老总疯传。这也是一年多来数万家企业引进积分制管理的缘故。

5、因为自我激励管理是一种机制管理模式,也是“公式化”的简单操作方法,就不需要高级人才和特定技能水平来执行,即使只有小学水平和普通员工,只要工作认真照样能把每项的积分记录起来。所以,破灭了过去必须要聘请高级人才才能把企业管理搞上去的理论依据,自然就节省聘请高管人才待遇的管理成本

 


 



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